Оценка и развитие персонала – это краеугольный камень мотивации в любой организации.
Оценка персонала в организации может проводиться по разным технологиям, но самая популярная и эффективная – это оценка персонала по технологии Assessment Center.
Assessment Center – это оценка персонала по компетенциям.
Благодаря Assessment Center можно оценить уже работающего сотрудника в вашей организации или кандидата на собеседовании. Но мне бы сразу хотелось оговориться, оценка персонала по технологии Assessment Center – это трудоемкий и дорогостоящий процесс. Целесообразно применение этой технологии только для ключевых сотрудников компании, менеджеров среднего и высшего звена.
Чтобы оценка была развивающей, а не оценкой ради оценки необходимо на основании результатов оценки составить план развития каждого сотрудника. Имея на руках оценку эффективности сотрудника или кандидата, мы получаем инструкцию по развитию сотрудника. Но умеет ли ваш HR-менеджер правильно использовать эту инструкцию?
Каждый из нас в детстве собирал конструкторы и, например, в моем детстве мне часто конструкторы доставались «по наследству» от старшего брата или знакомых. И в этих конструкторах не было инструкции по сборке. И что там греха таить, иногда получались совсем не жизнеспособные проекты. Тоже самое и с результатами оценки эффективности персонала: вы можете сделать из этой процедуры оценки персонала настоящий шедевр или ни на 1% не улучшить своего сотрудника.
А бывает еще и так, что процедуру оценки персонала сотрудники компании воспринимают не как развивающий элемент, а как карающий, или попросту боятся проведения подобных процедур.
И здесь основная задача HR- отдела сделать так, чтобы сотрудник понял, что это будет за мероприятие, как это мероприятие и его результаты повлияют на развитие каждого сотрудника, проходящего эту процедуру.
Чтобы это не было голословным, для каждого сотрудника расписывается индивидуальный план развития и план обучения. На основании этого плана выстраивается план обучения всех сотрудников в компании. И уже по итогам обучения сотрудников можно сделать следующий шаг в развитии персонала. Этот шаг называется оценка эффективности обучения персонала. И на этом этапе HR- специалист уже видит, есть ли динамика развития сотрудника, то на сколько процентов улучшились его показатели по компетенциям. Если нет улучшений, то анализируются причины. А причин бывает несколько:
1. не правильно выбрана система обучения сотрудника,
2. навык/компетенция оцениваемые в процессе оценки персонала сотрудник не использует в ежедневной работе. А часто компания попросту не запрашивает использование и применение этого навыка у сотрудника. И получается так, что навык не тренируется, не «прокачивается», а значит атрофируется.
3. у сотрудника нет мотивации к обучению и освоению новых знаний, причиной этого может быть профессиональная деформация, отсутствие мотивации и т.д.
Итак, оценка эффективности персонала – это важный фактор дальнейшего развития всей компании, но к этому вопросу нет смысла подходить не подготовленными. Перед любым обучением нужно четко понимать, как именно в дальнейшем эти знания/навыки/компетенции будут использованы внутри компании.
В моей практике был такой интересный случай: крупная производственная компании проходит обучение по программе «Презентации и публичные выступления». Программой остаются довольны, сотрудники заряжены, презентационные навыки отточены, сейчас задача идти и применять эти навыки на практике, на благо развития и роста компании. Но что происходит с компанией, в течение нескольких месяцев этот навык руководством компании у сотрудников не запрашивается. И уже через время от огромного объема знаний остаются руины. Получается, что время и деньги компании были потрачены на 70% зря.
Какой их этого можно сделать вывод? Обучение персонала компании – это не точечный удар по развитию кого-то, зачем-то, когда-то.
Для того, чтобы эффект от обучения был ощутимым для компании, то подходить к процессу обучения и развитию персонала необходимо системно и грамотно встраивать «прокаченного» сотрудника в рамках компании. Тем самым мотивируя сотрудника к применению новых инструментов, которые сотрудник получил на тренинге, семинаре или мастер классе.
Интересные статьи:
Думаю для большинства работников в любой компании оценка персонала или аттестация — психологически стрессовая ситуация и большинство боится «подобных процедур».
Что касается причины указанной под п.3. Иногда сотрудники не видят (как они думают) перспективы развития — потому у них отсутствует мотивация. Или они и так уже много лет занимают высокую, хорошую нишу в должностной иерархии компании — зачем им напрягаться. И здесь, ДА, руководство компании должно системно контролировать, спрашивать и грамотно направлять, мотивировать.
Помню ощущение восторга после интересной ,качественной учебы.Желание все использовать в работе.научить других. На практике оказывается все сложнее,особенно если администрация не разделяет твоих восторгов. Согласна с тем,что оценка и развитие сотрудников должно идти сверху вниз.