Теорий мотивации более 70.
Изучить все их, на мой взгляд нет ни смысла, ни времени у современного руководителя.
Есть реально работающие технологии. Есть только теории. Есть экспериментальные и инновационные теории. Каких только нет, одним словом.
Я постарался выбрать из всего многообразия некоторые из них. Эта статья не заменяет полноценного тренинга по мотивации персонала, это, так сказать, для общего развития и как говорится: «Хозяйке на заметку».
Начнем с самых простых и известных, но не теряющих свою актуальность по сей день теорий мотивации.
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ
Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности. Как вы понимаете, господин Маслоу жил давно и о актуальности его теории можно спорить и дополнять.
Пирамида Совкоу — это, конечно, шутка. Хотя, что-то в этой шутке очень напоминает реальность.
Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. Можно ради примера вспомнить великих художников, которые могли жить в бедности и нищете, но при этом продолжать писать картины.
С годами высшие потребности становятся более значимыми. Но это не правило, для некоторых людей потребности первых уровней остаются значимыми до конца жизни.
ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЛАСТИ, УСПЕХЕ (ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ) И АФФИЛИАЦИИ (Д. МАККЛЕЛАНД)
Дэвид Макклеланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории человеческих мотивов:
1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);
2) потребность во власти;
3) потребность в успехе или достижении целей.
Макклеланд считал, что руководителю высшего уровня, для того чтобы быть сильным стратегом, формальным и не формальным лидером, особенно иметь высокую потребность во власти.
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ (ЭКСПЕКТАЦИЙ)
Многие ученые — бихевиоралисты объясняют производительность труда с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание достижения результата, выгод и результатов или вознаграждения активизирует поведение. Именно осознаваемое вознаграждение\выгода\ценность, связываемые с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).
Следующая теория мотивации тоже заслуживает внимания.
В ее основе лежат три характеристики, которые, как правило входят в список критериев оценки персонала на фирме и могут стать ключами к мотивации или демотивации сотрудников.
Итак, давайте рассмотрим эти критерии:
1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна реальная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности” — человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что не способен”. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивым решениям.
2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое, избежать неудачи.
3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснение всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.
Конечно, не стоит думать, что это основополагающие теории мотивации обязательные к применению в каждой организации.
Знание и использования только этих теорий не являются залогом эффективной работы вашего персонала. Тем более эта статья не является заменой полноценного тренинга для руководителей и HR специалистов по нематериальной мотивации. Эта статья была создана для того, чтобы показать вам разные стороны такого «широкого» вопрос, как мотивация. Я надеюсь, что интерес к ней у вас не угаснет, а со своей стороны обещаю продолжать писать статьи на эту тему и знакомить вас с другими мотивационными инструментами и теориями мотивации.
Другие статьи про мотивацию >>>>>
Нематериальная мотивация сотрудников компании на этапе start up
Нематериальная мотивация или какие плюсы получает сотрудник?
